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要想簽訂一份合法、規范、有效的勞動合同并非易事。勞動者只有準確把握6個關鍵環節，才能夠訂立一份“完美”的勞動合同。有了這樣的合同，既是維護自身權益的“護身符”，又是處理勞動爭議糾紛的“定盤星”。

(資料圖片)

合同要件需齊全

【案例】2022年8月，剛剛畢業的大學生小秦到一家房產開發公司應聘。當時雙方口頭約定，公司除了包吃住外，每月付給他工資5000元外加績效獎。但到了年終，小秦拿到的月工資平均只有3600元。由于沒有簽訂書面勞動合同，所以，雙方對工資數額各執一詞。發生爭議后，經人民調解委員會多次調解，公司與小秦最終達成協議，即由公司按每月4600元的標準向小秦補發工資差額。

【評析】勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

重要條款應說清

【案例】經試用期考察，小王被酒店錄用為正式員工。在簽訂勞動合同時，她沒有詳細審閱就簽字了事。發放工資時，她發現自己的月工資標準只有2200元，跟酒店口頭承諾的工資標準相差甚遠。小王找到老板理論，老板拿出勞動合同說，工資條款中明確約定“工資按照國家有關標準執行”。當時本市的最低工資標準就是每月2200元，酒店發放工資的標準符合約定。直到此時，小王才發現勞動合同中的工資條款約定不明確，讓酒店鉆了空子。

【評析】勞動合同中最重要的約定莫過于工資條款。對用人單位而言，勞動者工資與其收益是此消彼長的關系，沒有簽訂書面合同，或在訂立合同時粗枝大葉，很容易給用人單位創造隨意降低勞動者工資的機會。現實中，用人單位通常會采用格式化的合同范本，但對工資條款會進行修改，或者將工資條款籠統地規定為：“參照有關國家發放工資標準或公司工資有關規定執行。”經如此“模糊處理”后，用人單位就可以根據自己的需要增減員工工資，一旦發生爭議就拿出該條款當“擋箭牌”。因此，職場新人或變更工作單位的勞動者在簽訂勞動合同時，要盡可能詳細地閱讀、理解合同條款。在約定勞動報酬時，盡量寫明工資標準、支付周期、支付方式等內容。

工時約定要具體

【案例】2021年5月，張某應聘到一家網絡公司工作。由于單位性質原因外接工程較多，他們在施工過程中平均每天都要加班4個多小時。然而，連續工作3個月后，公司竟然沒有支付加班費。為維護自己的合法權益，張某向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。此后，又訴至法院，法院經審理支持了他的訴訟請求。

【評析】勞動合同法第三十一條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”按照勞動法的規定，勞動者日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。如果在每日8小時之外延長工作時間，用人單位應當向勞動者支付不低于工資150%的工資報酬；如果是在休息日安排工作，事后又不能安排補休，須支付不低于工資200%的工資報酬；如果在元旦、春節等法定節假日安排勞動者工作，則應支付不低于工資300%的工資報酬。

工種不得隨意換

【案例】王某在一家市政服務公司工作。按照合同約定，他預交了3000元保證金。合同履行1個月后，公司以工作需要為由，要求他放棄電工工種改做綠化帶養護工。王某不同意公司的安排，經多次協商無效，他向勞動爭議仲裁機構提起申請，要求解除勞動合同，公司支付二倍賠償金并退還保證金。仲裁委裁決支持了王某的請求。

【評析】勞動合同法第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”該法第三十五條還規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”本案中，市政公司收取勞動者保證金本已違法，又在僅僅履行合同一個月后，未經協商單方要求王某改換工種的做法，明顯違反了合同約定，故其違法解除勞動合同事實成立。

合同解除有條件

【案例】林某、王某夫妻應聘到某皮革廠工作，并與廠里簽訂了為期兩年的勞動合同。一天，林某在工作中右臂不慎被軋傷。傷愈出院后，廠方告知林某說他已被除名，其妻王某也因懷孕被除名。在多次協商未果的情況下，林某夫婦向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。仲裁機構審理后裁決皮革廠繼續履行合同、負擔醫療費用。

【評析】按照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定，對于勞動合同的解除有以下三種情形：一是因勞動者不符合錄用條件、有嚴重過錯或觸犯刑律，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。二是因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同。三是因經濟性裁員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同。本案中，林某夫婦的情況不符合用人單位解除勞動合同的法定條件。

試用一定附期限

【案例】經過層層篩選，女工小肖被一家食品公司錄用。公司人事主管對她說：“凡新招用員工均需簽訂半年的試用合同，試用期月工資2800元，試用合格以后再簽訂勞動合同。”小肖提出與公司簽訂3年期限勞動合同，該負責人答復說只有試用合格后，才能簽訂勞動合同。

【評析】勞動合同法第十九條規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。本案中，食品公司既不說明要簽訂的勞動合同是期限多長，又不說明簽不簽勞動合同，這種做法是明顯違反上述規定。事實上，小肖遇到的情形一旦實施，公司不僅違反試用期規定，還將面臨支付二倍工資的懲罰性后果。對于勞動者來說，如果愿意繼續在該單位上班，在簽訂勞動合同時就務必要在合同條款中對試用期及其時長作出明確約定。